Memperkuat Budaya Baru

Memperkuat Budaya Baru

Nama kelompok : Inisiator

Fandy Riadhusae F1B006081

Nofiyana D. U F1B008013

Deuis Nisha Yunitha F1B008047

Widiharto F1B008066

Habibah S. L F1B008101

BAB 12

Memperkuat Budaya Baru

Mengubah budaya korporat pada dasarnya mengubah kebiasaan-kebiasaan (yaitu bagaimana pekerjaan diselessaikan)dalam suatu institusi, dan kalau berhasil menghasilkan komitmen baru, empowerment sumberdaya manusia, dan ikatan yang lebih kuat antara institusi dengan pelanggarannya (Porter dan Parker,1992).

BUDAYA DISIPLIN

Seorang ahli manajemen Jim Collins 2001), menemukan pentingnya budaya disiplin untuk meraih keunggulan dalam bersaing.menurutnya perusahaan-perusahaan yang bagus dapat dibedakan ke dalam dua kategori yaitu :

• Good company (perusahaan bagus)
• Great company (perusahaan hebat)

Bagan 12.1

“good is the Enemy of great”

CEO seperti ini disebut Collin sebagai celebrity CEO,Ketenaran seorang celebrity CEO tentu saja bisa membuat citra perusahaan naik dan sangat di segani oleh para analis saham dan wartawan.Masalah utamanya ketenaran bisa membuat COA terlalu focus “ke luar” dan membuatnya kurang sensitive terhadap hal-hal yang harus segera ditanganinya di dalam.Ketenaran seorang CEO bisa membuat para analisis sangat berhati-hati bahkan takut memberikan masukan-masukan yang kritis.

Ada tiga pilar utama yang membentuk budaya disiplin, yaitu :

1. Disipline People : Manusia yang diseleksi ditempatkan dengan baik
2. Disipline Action : Strategi yang diimplementasikan dengan benar
3. Disipline Thought : Mengikat kerja bukan hanya dengan disiplin, melainkan disiplin

Discipline People

• Rekrut Yang Baik

Perekrutan didasarkan pada orang yang baik bukan pada orang yang cerdas

dan tahu bagaimana ia bekerja dalam team yang berorientasi kedepan dan mempunyai karakter kuat.

• Berikan Pengertian Yang Baik

Discipline people tidak secara otomatis diperoleh dari perekrutan yang baik,

namun diberi standar kerja melalui proses orientasi.

• Jalan Ritual Yang Baik

Ritual tidak hanya terjadi pada saat pengangkatan karyawan tetapi pada even-even lain, ciptakanlah ritual yang menyentuh emosi.

• Letakan Pada Kursi Yang Tepat

Orang-orang yang tepat akan berkontribusi positif dan menghargai budaya korporat jika ditempatkan pada kursi yang tepat pula.

• Keluarkan Yang Dibawah Standar

Kesalahan terbesar organisasi ketika para eksekutif berani mengatakan ditempanya tidak ada eksekutif yang berhenti kalau menjadi maka budaya organisasi berubah menjadi budaya mempertahankan harmoni sosial, artinya bahwa instansi berubah menjadi kumpulan orang-orang yang butuh ketenangan.

• Kepemimpinan Level 5

Collins menegaskan bahwa pentingnya leadership tetapi leadership bukan ditekankan pada manajerial leadership, pemimpin disebut Lincon type leader yaitu seseorang yang mempunyai keberanian menghadapi fakta-fakta ritual dengan kegigihan, pantang menyerah, memiliki panggilan profesional serta kerendahan hati strategis.

Intervensi Melalui OD

Salah satu teknim yang banyak dipakai dalam memperkuat budaya korporat adalah OD atau Organization Development. Pada dasarny OD merupakan teknik yang dipakai dari ilmu perilaku(behavioral science) untuk menciptakan learning invironment melalui upaya-upayapeningkatan kepercayaan (trust), konfrontasi terbuka terhadap masalah-masalah, pemberdayaan karyawan dan partisipasinya, berbagi pengetahuan dan informasidesain pekerjaan yang lebih memberikan arti, kerjasama dan kolaborasiantarkelompok serta pendayagunaan potensi manusia seutuhnya. Menurut Dalf OD menjadi alat yang dianggap penting karena penekanannya terletak pada nilai-nilai perkembangan manusia, kketerbukaan, keadilan, bebas dari tekanan- tekanan dan otonomi untuk mencapai hasil tersebut.

Ada beberapa teknik yang dikembangkan dalam OD, antar lain:

1. Intervensi kelompok

Intervensi dilakukan di sela-sela program tahunan untuk “membuka mata” dan mengajak para eksekutif untuk terlibat dalam perumusan rencana yang menyenngkan. Untuk itu harus diupayakan adanya even khusus yang membentuk pengalaman emosional mereka yaitu tentang pentingnya komitmen, kemampuan beradaptasi, dan setia pada nilai-nilai yang hakiki dalam melayani dan membangun institusi. Harus diupayakan adanya kebebasan dalam banyak hal baik dalam berpakaian sampai komunikasi lintas hierarki dan divisi,dan kebebasan berfikir untuk mengasah kreativitas. Jangan biarkan dominasi oleh atasan-atasan tettentu dan jangan biarkan rasa takut menyelimuti mereka.

1. Team building

Team building adalah suatu kegiatan experiental yang didesain untuk menyelimuti cohesivennnes (daya rekat)kelompok. Nilai-nilai dasar yang dipupu dalam team dan diterima dengan menyenangkan akan membantu proses percepatan pembentukan nilai-nilai baru.

1. Aktivitas-aktivias antardepartemen

Budaya korporat yang hanya ditanam pada sekat-sekat yang ketat tidak akan efektif. Adara aktivitas-aktivitas antardepartemen hidup, nilai-nilai itu harus berinteraksi , dan orang-orang yang hidup dalam silonya masing-masing harus sring dipertemukan. Dalam pertemuan itu mereka harus saling berdialog tentang asalah dan bagaimana mengatasinya.

Menghadapi Pukulan Balik Budaya

Dalam mengubah budaya koorperat ada dua buah kenyataan yang harus dihadapi, yaituL; vicious circle (lingkaran setan ) dan virtuous circle (lingkaran baik). Semua pemimpin itu tentu menginginkan transformasi nilai-nilai yang ditanamkan bisa menimbulkan perubahan perilaku dan membawa kemajuan bagi kinerja organisasi (virtuous). Tetapi dalam kenyataannya banyak proses transformasi nilai yang memikul balik ke belakang.

Sebagai contoh penerapan nilai-nilai kehidupan melalui Penataran P4 (Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila) yang dilakukan selama bertahun-tahun di era Soeharto di Indonesia ternyata hilang begitu saja bahkan nilai-nilai itu tak ampak berbekas pada saat krisis melanda bangsa ini. Menurut teori ini, semua bisa terjadi kalau kita salah memupuk nilai-nilai tanpa memperhatikan efek formalitas/informalitas dan sentralisasi / desentralisasi penerapannya.

Viciuous circle

Viciuous circle (lingkaran setan) adalah arah gerakan/lingkaran perubhan nilai-nilai yang berakibat memukul balik ketempat semula. Pada setiap transforamasi nilai yang dijalankan selalau saja ada kemungkinan gerakan maju sekaligus pusaran-pusran gelombang. Gelombang yang bergerak seperti putaran cyclone (spiral)yang agresif disebut viciuous circle, sedangkan yang berbentuk keatas seperti spiral atau memanjang atau double helix disebut virtuous circle.

Ada dua hal pendekatan untuk transformasi yaitu

• Formal atau informal
• Sentralisasi (dikendalikan pusat dan desentralisasi( otonomi)

Ada 4 jenis budaya berdasarkan formalisasi dan sentralisasi

1. Budaya apolo

Budaya yang sangat formal dan tersentralisasi, dikontrol kuat oleh hierarki.

1. Budaya zeus

Budaya yang tersentralisasi dank arena sifatnya informal maka ia membarkan dirinya dikelilingi oleh kolega-kolega yang tersusun organic.

1. Budaya Athena

Budaya yang formal dan terdesentralisir makacenderung bekerja disiplin.

1. Budaya dionisius

Bersifat informal dan terdesentralisir, biasanya menuntut kreativitas tinggi, kerjasama tim, dan biasanya cenderung terdiri dari kumpulan para ahli menurut bidangnya masing-masing dan cenderung otonom.

Mengelola budaya, menurut teori ini sangat perlu memperhatikan tingkat formalitas dan cara melakukan sentralisasi. Sentralisasi akan menimbulkan masalah, dan kalau tidak dikelola dengan baik, ia justru akan menimbulkan gelombang cylone yang berbalik arah.

Perubahan budaya bisa menyebabakan gelombang lingkaran setan yang memukul berbalik arah. Protes, complain, perbedaan pendapat, perlawanan dianggap sebagai kegiatan melawan Undang-Undang(formal). Sekarang ruang protes dan pembangkangan menjadi beralih ke lingkungan informal, dilakukan secara diam-diam dan terselubungbahkan tidak ada lagi pemikiran-pemikiran kritis yang menantang gagasan-gagasan resi tersebut. Pada era itu, pembangkangan dianggap sebagai kegiatan subversive. Pemikiran dan nilai-nilai yang tertutupuntuk dikritisis biasanya cenderung akan mengalami pembusukan. Itulah sebabnya, penanaman nilai-nilai baru atau transformasi nilai-nilai dengan cara ini sangat tidak dianjurkan karena dapat “memukul balik” ke tempat semula, bahkan dapat menimbulkan perlawanan yang sangat dahsyat namun tidak terbuka.

Virtous Circle

Kalau terjadi gelombang perlawanan tentu Anda membutuhka penyelesaian, yaitu rekonsiliasi. Kebanyakanpemimpin dalam perusahaan dan lembaga resmi pemrrintahan membiarkan organisasinya tercabik-cabik dengan kuiltur yang cenderung kompromistis, tetapi tidak jelas kemana arahnya.untuk itu anda perlu melakukan rekonsiliasi dan berdamai dengan berbagai pihak: dengan kelompok-kelompok penentang dan dengan masa lalu. Organisasi perlu membangun nilai-nilai baru dengan cara, yaitu melalui jalan Virtous Circle.

Cara ini disebut sebagai sistem mandiri atau self-balancing dan self-cccconecting karena nilai-nilai dan npandangan-pandangan yang saling bertentangan (formal-informal, sentralistis-desentralistis) tetap diberi ruang untuk saling mengisi dan mengoreksi. Kelompok informal dipandang bukan sebagai sempalan yang harus dibasmi, melainkan sebagai aktivitas bernilai yang terintegrasi secara formal dalam institusi. Artinya, mereka juga berhak memperoleh penghargaan-penghargaan dan imbalan-imbalan terhadap peran yang dijalankan.

Pendekatan ini adalah pendekatan estetika, didasarkan kehendak hidup yang harmonis dan berirama. Artinya, transformasi nilai-nilai dilakukan dengan menyeimbangkan aturan-aturan formal dengan cara-cara tidak formal.